Guide / Est-il obligatoire de venir travailler et qui a droit à une indemnisation : les droits des travailleurs en situation d’urgence

1. Est-il permis de licencier un employé qui s’absente du travail en raison des directives du Commandement du Front Intérieur ?

Conformément aux directives actuelles du Commandement du Front Intérieur, il est désormais possible de réaliser des activités dans des lieux de travail où il est possible d’atteindre un espace protégé standard pendant la défense.

Selon la loi sur la protection des travailleurs en cas d’urgence, un employeur n’est pas autorisé à licencier un employé absent du travail si le commandement du front intérieur lui interdit de se rendre sur son lieu de travail.

Si le commandement du front intérieur n’interdit pas l’arrivée sur le lieu de travail et que le salarié choisit néanmoins de s’absenter du lieu de travail, l’employeur peut le licencier et peut également déduire les jours d’absence du salaire du salarié ou du quota de jours de vacances qu’il a. a accumulé.

Lorsque le Commandement du Front Intérieur ordonne la fermeture d’un lieu de travail qui ne dispose pas d’un espace protégé, l’employé recevra généralement son salaire de l’employeur et l’employeur recevra une compensation de l’État.

2. Comment savoir si mon lieu de travail est essentiel ou si mon travail est essentiel ?

Une plante essentielle est une plante, ou une partie d’une plante, qui a été déclarée comme telle par les ministères gouvernementaux autorisés à cet effet, étant essentielle à des fins de défense et de sécurité ou pour le maintien des approvisionnements et services essentiels.

Lieux de travail définis comme essentiels : établissements qui fournissent des produits/services essentiels tels que des infrastructures d’eau, d’électricité, de carburant, de gaz, de médecine d’urgence (hôpitaux, hôpitaux gériatriques, centres de dialyse, établissements de soins infirmiers et services de soutien), médecine communautaire (fonds hospitaliers et services de soutien) , fournissant de la nourriture, des institutions sociales et des services de soutien, des services de transport, des ports, des autorités locales, des bureaux gouvernementaux et des usines qui soutiennent l’armée, etc.

Un salarié employé dans une entreprise essentielle doit en être informé par son employeur dès son entrée en fonction. Si le salarié a des doutes quant à savoir si son lieu de travail est un « établissement essentiel », il doit s’adresser à l’employeur pour obtenir l’attestation attestant que l’établissement est essentiel.

3.  Si mon lieu de travail a été déclaré essentiel, dois-je venir travailler ?

Si le lieu de travail a été déclaré par le Commandement du Front Intérieur comme usine essentielle, l’employé doit venir travailler. Dans un tel cas, le fait de ne pas se présenter au travail peut constituer une infraction pénale. Un employeur est autorisé à licencier un employé d’une usine essentielle qui est absent du travail.

Les salariés d’une usine essentielle ou d’une usine fournissant des services essentiels n’ont pas le droit de prendre des vacances à leurs frais pendant cette période, sauf avec l’approbation de l’employeur et pour la période qu’il a approuvée.

4. Si on ne m’avait pas interdit de venir travailler, mais que j’avais choisi de ne pas venir ?

Si le front de commandement du domicile n’a pas ordonné la fermeture du lieu de travail ni interdit de venir travailler, et que le salarié a néanmoins choisi de s’absenter du lieu de travail, l’employeur peut déduire les jours d’absence du salaire du salarié ou du quota de vacances. jours qu’il a accumulés et même le licencier.

5. Qu’en est-il d’un salarié qui a décidé de rester à la maison pour s’occuper de ses enfants dont le cadre éducatif est fermé en raison de la situation sécuritaire ?

Selon la loi sur la protection des travailleurs en cas d’urgence, il est interdit de licencier un employé qui s’absente de son travail dans le but de surveiller son enfant qui se trouve avec lui, car le cadre où est scolarisé l’enfant est fermé par ordre du Commandement du front intérieur. L’instruction fait référence à un enfant de moins de 14 ans ou à un enfant de moins de 21 ans ayant des besoins particuliers.

Il est important de noter que la protection contre le licenciement n’est accordée qu’à un seul parent. S’il s’agit d’un parent célibataire, il aura le droit de s’absenter du travail et d’être protégé contre le licenciement. Si un enfant a deux parents et que l’enfant est sous la garde exclusive de l’un des parents, ce parent a le droit de s’absenter du travail et d’être protégé contre le licenciement. Si les deux parents élèvent l’enfant, un seul des parents a le droit de s’absenter du travail et de bénéficier d’une protection contre le licenciement, à condition que l’autre parent soit salarié ou indépendant et s’absente du travail pour surveiller l’enfant ou dans le cas où l’autre parent ne serait pas en mesure de surveiller les enfants.

En ce qui concerne l’indemnisation, généralement, lorsque les établissements d’enseignement sont fermés sur ordre du Commandement du Front intérieur, le parent recevra son salaire de l’employeur et l’employeur recevra une indemnisation de l’État. Il convient de noter, concernant les autorités qui ont décidé de leur propre chef de ne pas réaliser d’études sur leur territoire en raison d’une situation contraire aux directives du Commandement du Front Intérieur, qu’il est possible que dans un tel cas aucune compensation ne soit versée.

6. Dans quels cas les salariés auront-ils droit à un salaire même s’ils étaient absents du travail ?

La loi ne traite pas de la question du paiement d’un employé absent du travail en raison de la situation sécuritaire, mais lors des urgences sécuritaires les plus récentes de la dernière décennie, des conventions collectives ont été signées entre l’État et les organisations d’employeurs et les travailleurs représentés sous les concernant l’obligation de payer les salaires des salariés absents de leur travail en raison de la situation sécuritaire.

Les salariés non syndiqués au sein de ces entités ne sont pas tenus d’être payer dans ces ententes, et cela reste soumis à la décision de l’employeur.

Jusqu’à présent, conformément aux règlements d’urgence modifiés lors des cycles précédents, les employés recevaient un salaire pour les jours d’absence, s’ils étaient absents en raison d’une décision du commandement du front intérieur de fermer un établissement d’enseignement, de fermer des lieux de travail non essentiels ou une décision d’interdire les rassemblements. L’employeur aura le droit de réclamer une indemnisation pour le préjudice qui lui aura été causé du fait du paiement du salaire au salarié même si celui-ci était absent du travail ce jour-là.

7. Qu’en est-il d’un salarié qui habite dans la plage déclarée, mais dont son lieu de travail est en dehors de la plage ?

En décembre 2019, le ministre du Travail a signé un arrêté d’extension selon lequel l’obligation de payer le salaire à un salarié absent du travail en raison de la situation de sécurité s’applique même si le lieu de travail se situe en dehors de la portée de 40 km, à condition que le salarié lui-même vit dans un rayon de 40 km et, conformément aux instructions du commandement du front intérieur, il reste chez lui et ne va pas travailler.

8. Est-il permis de licencier un employé qui a reçu l’ordre 8 et a été enrôlé dans la réserve ?

La Loi sur les anciens combattants stipule qu’il est interdit de licencier un employé en raison de son service dans la réserve, de son appel au service de réserve ou de son service prévu en service de réserve. Il est également interdit de le licencier en raison de la durée de son service de réserve ou de la fréquence de son service. De plus, la loi interdit de licencier un employé, pour quelque raison que ce soit, pendant son séjour dans la réserve.

S’il s’agit d’un service de réserve dépassant deux jours consécutifs, le salarié ne peut être licencié, pour quelque raison que ce soit, même pendant 30 jours après la fin du service de réserve, sauf autorisation délivrée par la commission de l’emploi du ministère de la Défense.

9. Quels sont les droits d’un employé d’un entrepreneur ?

Toutes les consignes d’urgence, également concernant les enfants dans le système éducatif, le recrutement dans les réserves, le travail dans une usine essentielle, etc., sont également valables pour les salariés de l’entrepreneur. Un employé de l’entrepreneur qui s’absente du travail selon les instructions aura également droit à un salaire conforme à la réglementation et conformément aux ententes à signer.

Il y a une référence aux droits des travailleurs contractuels dans la loi sur la protection des travailleurs en cas d’urgence. La loi stipule que même un employeur réel, qui n’est pas l’employeur direct, ne peut pas provoquer le licenciement d’un employé en raison de son absence du travail dans des circonstances d’urgence, à condition que l’employé et/ou le lieu de travail répondent aux définitions pertinentes.

10. Un salarié en vacances ou en congé de maladie aura-t-il droit à une indemnisation ?

Non. Aucun salaire ne sera versé pour cette journée, mais les jours de vacances ou de maladie seront déduits comme prévu.

11. Puis-je exiger de travailler à distance, ou l’employeur peut-il m’exiger de travailler à distance ?

La décision relative au travail à distance relève du droit administratif de l’employeur, sauf disposition contraire de la convention individuelle ou collective applicable à l’employeur. Toutefois, l’employeur doit examiner de bonne foi et de manière neutre la demande du salarié de travailler à domicile compte tenu des circonstances existantes.

12. Un employeur peut-il obliger un salarié d’une usine essentielle à effectuer des heures supplémentaires et/ou pendant les heures de repos hebdomadaire ?

Si l’usine est une « usine essentielle », en cas d’urgence, les travailleurs peuvent effectuer des heures supplémentaires et les dispositions de la loi sur les heures de travail et de repos s’y appliquent. Aux fins d’un emploi pendant le repos hebdomadaire, une décision doit être prise par le ministre.

13. À quoi a droit un salarié si l’employeur ferme volontairement le lieu de travail en raison de l’état d’urgence ?

L’employeur peut emmener ses salariés en vacances forcées et déduire les jours de vacances du contingent de jours de vacances qu’ils ont accumulés, à condition que les vacances n’excèdent pas sept jours consécutifs. Si le salarié n’a pas suffisamment de jours de vacances accumulés, l’employeur ne peut pas l’obliger à partir en vacances et devra lui verser l’intégralité de son salaire, ou ne pas l’emmener en vacances au-delà du quota accumulé. L’employeur n’est pas non plus autorisé à déduire les futurs jours de vacances de l’employé.

Dans le cas où il s’agit de vacances qui dépassent sept jours consécutifs, l’employeur doit aviser le salarié deux semaines à l’avance de son intention de maintenir le lieu de travail fermé et de mettre les salariés en vacances. S’il ne le fait pas, l’employeur ne pourra pas réduire les jours de vacances du contingent de jours de vacances annuels accumulés par le salarié.

Pour toute question complémentaire, vous pouvez contacter le « Moked pour chaque employé » de l’Histadrout par téléphone : *2383